人力资源行业干货 为什么企业的核心竞争力不是人才

                                                                        为什么企业的核心竞争力不是人才

                                                                        发布时间2018/01/30  

                                                                        微信?#35745;_20180131104803.jpg

                                                                        在华为人力资源管理界有一句经典名言人才不是华为的核心竞争力管理人才的能力才是


                                                                        1

                                                                        人才看得见的能力之外另有玄机


                                                                        微信?#35745;_20180131105022.jpg


                                                                        前段时间有个朋友在?#36824;?#20316;工作了将近两年的他一直做的运营策划有猎头给他推荐?#22235;?#19990;界500强企业的海外产品运营岗位他面试后顺利拿到了offer他入职后的某天跟HR闲聊说道其实我并没有海外运营经验之前做的事情一直是国内的运营能入职觉得很?#20197;ˡHR说你真的以为你是因为运气而入职的吗我们看你个人履历上有过英语专八在面试中英语考核很好各项能力素质评估都很优秀以及结合你还不错的工作经验想着以后能够很融洽地把英语融入到工作中你会有很强的塑造性我们也希望能挖掘出你身上更多的潜能朋友说可是我觉得?#19994;?#32844;业技能测试这块表现不佳毕竟这块经验不足呢HR说道我们公司的宗旨是人才的能力不只是通过那种流行与形式的能力素质评估可以客观评价出来只是一项衡量指标我们更相信与你接触面试的感觉


                                                                        放在以前听到以上案例会觉得不可?#23478;?#20154;力资源部门在面试中竟?#25442;?#20027;动帮助面试者挖掘潜力不在乎其在能力测评?#31995;?#26576;些不足而给予入职机会然而到了越来越开放的互联网时代以上职场中最完美的愿景成了常态越来越多的企业愿意带着善意真诚理解信任去发现身边的闪光唯美和感动这种不经意的发现才是每位人才最真实的冰山下蕴藏巨大的能量与深奥的玄机


                                                                        2

                                                                        人才能力大爆发的时代来了


                                                                        微信?#35745;_20180131105213.jpg


                                                                        当今我们处在一个来势汹涌无所不及的移动应用业务互联时代人力资源领域也不?#22987;?#23518;而潮头搏浪一切人力资源业务均往云端畅想与互联联姻


                                                                        它势必引起人力资源业务管理的大胆创新


                                                                        传统的人力资源业务思维与模式基本是从企业的立场从管理的角度固守着模块化考核化数字化权力化政策化随俗化虽然也号称以人为本也追求人力资本而实质?#20808;?#28982;是资本为王的人力资源管理思想


                                                                        自受到这波移动互联大潮冲击各种以人才技术与创意等为火力点的创客四起各大VC也?#36861;?#38738;睐这类移动互联式的微创企业于是企业与资本市场终于接受了这种人才就是资本的新常态人力资源业务思维与模式也开始处于从人才就是劳力到人才就是资本的转变中


                                                                        人才就是资本人才之所以能成为资本就因为人才具备各种各样的能力在这样一个突破以往观念真正要重视人才的时代人才能力及其能量已经迎来空前的井喷与爆炸


                                                                        随之而来的问题就是如何进行人才的能力管理使其在职场中变现


                                                                        理才君从职业能力个人能力团队能力三个层面对这个问题进行了思考分析人才在企业中应该具备与重视哪些能力


                                                                        3

                                                                        人才能力变?#20540;?#32844;场中并没那么困难


                                                                        微信?#35745;_20180131105221.jpg


                                                                        1能力测评工具

                                                                        不管是职业能力个人能力还是团队能力其水平的高低均需要借助一些工具进行测评关于性格测评类的工具理才君在此给大家做了一个归纳总结整理出精髓部分供大家参考


                                                                        人格测试职业机会主要测试适合做什么

                                                                        九型人格测试

                                                                        明尼苏达多项人格测验

                                                                        ?#22266;?#37324;?#25512;?#36136;测评

                                                                        霍兰德职业倾向测评

                                                                        艾克森情绪稳定性测评

                                                                        卡特尔16种人格因素测验16PF

                                                                        MBTI职业性格测试

                                                                        DISC性格测试

                                                                        PDP性格测试


                                                                        动机测试职业驱动主要测评愿意做什么

                                                                        有部分关于权力影响成就认同奖励等方面的测评探索但并没有形成较为成熟的理论方法和体系


                                                                        能力职业能力主要测评能够做什么

                                                                        韦式智力测评

                                                                        劳德赛创造能力测评


                                                                        2职业能力分析

                                                                        根据上述能力分析新模型职场中能力评价的指导思想是以职业能力为依据以个人能力为核心以团队能力为目标因此需要以职业能力为基础进行分析和阐述


                                                                        职业不同于职位职业能力也就不同于常说的职位能力


                                                                        对职业能力的分析最终是落在职能领域与职务层次的交叉点上才能准确实用有效的剖析


                                                                        3个人能力分析

                                                                        在理才网陈谏?#21078;?#36745;合著的能力管理铸造人才竞争力一书中曾对500人进行关于能力相关性的调查分析结果显示


                                                                        81%的人认为个人能力没有充分发挥出来

                                                                        83%的人认为个人能力未被别人发现和认同

                                                                        65%的人认为个人能力被团队中其他成员更突出的同类能力所掩盖地黯然失色

                                                                        85%的人认为个人能力被领导曲解无视或压制


                                                                        不同的能力或在不同时间与环?#24120;?#23427;所被展示与发挥的情况是不同的针对个人能力进行分析目的是?#19994;?#20010;人能力方面的优势和短板以便扬长避短人尽其才并为人才培养提供方向和依据


                                                                        4团队能力分析

                                                                        人的能力既体现于个体也需在团队中展示与发挥


                                                                        首先看个案例


                                                                        同事眼中的A君和B君都是综合业务能力很强的人并且各有特色可是A君和B君一起共事B君总是在领导面前争功表现而A君更偏重于脚踏实地办事于是领?#23395;?#24930;慢地偏向于重视与重用B君而对A君的能力产生了些许负面的看法后来A君换到另一个部门与D君共事因D君也是只想做好本职工作且为人和善和谦虚经常会诚?#19994;?#21521;A君请教业务技能于是在新的部门A君受到了同事和领导的一致好评


                                                                        同样是A君他的业务能力个性特征与职场处事并没有改变的情况下与不同的人共事面对不同领导的风格和喜好他所表现出来的能力与受到的评价竟然如此不同这?#32479;种?#26126;?#22235;?#21147;不是独立现象特别是团队能力组合主要存在相辅互斥共生三种聚合反应


                                                                        团队能力因为它是由不同的个体所拥有的能力组合而成所以个体间的差异必?#25442;?#20135;生人与人之间能力与能力之间的各种明显或隐藏的反应?#28909;?#21472;加抵消平行因变线性等关系根据职业测评把职业能力要求和团队能力水平进行对比分析便可得知团队能力中哪些匹配哪些不足哪些浪费哪些短板这样就可以更好地进行团队能力组合与调配


                                                                        在职场中希望大?#19994;?#20010;人能力都能得以展现各个团队的能力也都能得以最大限度的发挥关于个人能力和团队能力你有什么想跟理才君说的欢迎留言交流哦



                                                                        参考文献陈谏?#21078;?#36745;. 能力管理铸造人才竞争力[M]. 企业管理出版社2016


                                                                        版权声明本文?#35745;?#26469;源于网络理才网仅作分享非商业用途如有侵权请及时联系我们?#22659;?#35874;谢


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